員工參與出現(xiàn)在19世紀(jì)末，在20世紀(jì)60年代伴隨著勞動關(guān)系和管理學(xué)科的發(fā)展獲得了長足發(fā)展。許多學(xué)者從不同的角度對員工參與進(jìn)行了定義，比較有影響的定義包括:為發(fā)揮員工全部能力，鼓勵員工對組織進(jìn)行更大承諾而設(shè)計的一種參與過程，通過這個過程員工可以介入管理決策的制定，并與管理層發(fā)生交互作用進(jìn)而影響管理行為(Cotton,1993 );員工參與是管理者有目的地為員工或員工團(tuán)體所提供的明確的角色擴(kuò)展的機(jī)會，使他們能夠通過正式或非正式的渠道對組織績效的某一方面或某些方面施加影響(David&Peck, 2002)。因此員工參與所涉及的問題主要包括員工參與的組織層級、員工的控制程度、員工參與的議題、員工的所有權(quán)等。員工參與是人力資源管理領(lǐng)域和和勞動關(guān)系領(lǐng)域研究的重要內(nèi)容，是員工增加對組織影響力、增強(qiáng)對組織貢獻(xiàn)的重要合法途徑，國有企業(yè)員工參與一直是研究者和管理者關(guān)注的焦點(diǎn)之一，但是，隨著國有企業(yè)用工多元化的出現(xiàn)，在國有企業(yè)員工身份多元化基礎(chǔ)上的員工參與面臨著著巨大的挑戰(zhàn)。

國有企業(yè)的員工身份多元化是國有企業(yè)采取多種雇傭形式以及對不同雇傭形式員工實行不同管理模式共同作用的結(jié)果。人的“身份”在辭海中的意思是指人的出身、地位和資格。而員工身份意味著與雇傭關(guān)系相一致的包含著雇傭、勞動以及所享有的一切的權(quán)利義務(wù)的總和。我國在計劃經(jīng)濟(jì)時代存在著三種勞動者身份界限:農(nóng)村勞動者和城鎮(zhèn)勞動者的身份界限、全民所有制勞動者和非全民所有制勞動者的身份界限、工人和干部的身份界限。而在國企業(yè)內(nèi)部存在著工人和干部的身份區(qū)別，擁有不同身份的勞動者享有不同的權(quán)利和義務(wù)，總結(jié)起來就是職工就業(yè)終身制、干部任職終身制和平均主義的分配方式的員工管理模式。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立，這種基于終身雇傭身份的管理模式越來越不適應(yīng)員工積極性的發(fā)揮和國有企業(yè)的發(fā)展。于是在1992年《關(guān)于深化企業(yè)勞動人事、工資分配、社會保險制度改革的意見》和2002年《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離、輔業(yè)改制、分流安置富于人員的實施辦法》文件的指導(dǎo)下對國有企業(yè)員工的終身雇傭的身份進(jìn)行改革，以解除國家對國有企業(yè)職工承擔(dān)的夕限責(zé)任和職工對企業(yè)的依賴，實現(xiàn)由“國企人”向“市場人”的轉(zhuǎn)變。進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著國際競爭逐漸加劇和我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展等社會情境的變化，特別是新《勞動合同法》的頒布和實施，為保持雇傭柔性、降低用工成本，許多國有企業(yè)都采用了不同形式的用工，即除了單位正式的員工外，還存在著勞務(wù)派遣工、臨時工等員工等，這些不同身份的員工從事的工作、對他們的招聘、培訓(xùn)、薪酬、福利等方面都不同于正式員工。

員工身份的多元化一方面帶來了組織績效的提高、組織用工彈性的增加、成本降低，另一方面也帶來了非正式員工的積極性不高、團(tuán)隊凝聚力下降、組織用工不公平等問題。其實多元化本身并不一定有有效的組織產(chǎn)出，只有經(jīng)過有效的多元化管理才會產(chǎn)生有效的績效(Yang Yang&Alison M.Konrad, 2011 )。因此，必須加強(qiáng)對國有企業(yè)員工身份多元化的管理，才能把員工身份多元化的優(yōu)勢發(fā)揮出來，盡量降低或避免員工身份多元化帶來的負(fù)面的影響。

員工身份組成發(fā)生了改變，組織的結(jié)構(gòu)和管理方式也應(yīng)發(fā)生變化，這對國有企業(yè)員工身份多元化基礎(chǔ)上的員工參與也帶來很大的挑戰(zhàn)。目前關(guān)于國有企業(yè)員工參與的研究主要探討了國有企業(yè)員工參與的合法性、參與的方式和途徑、以及參與的原則和為了更好的員工參與組織環(huán)境的塑造等;在實證研究方面多是研究了員工參與與組織績效之間的積極關(guān)系，以及組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略等因素對這種關(guān)系不同的調(diào)節(jié)作用;從企業(yè)實踐來看，不同類型的國有企業(yè)都從本企業(yè)的具體情境出發(fā)積極探索各種各樣的員工參與形式。針對國有企業(yè)身份多元化下的員工參與研究較少，更多的研究是把員工參與與身份多元化基礎(chǔ)上的人力資源管理結(jié)合起來研究，對員工參與的理論、維度、方式以及與組織績效之間的關(guān)系并沒有做具體的研究;在實踐中許多國有企業(yè)從本組織的實際出發(fā)，但由于缺少相應(yīng)的理論指導(dǎo)，員工身份多元化下的員工參與實踐定義不同、實施不同、因而出

現(xiàn)的結(jié)果也差異較大。

原來國有企業(yè)員工參與的合法性基礎(chǔ)是員工是國家的主人、也是企業(yè)的主人，員工參與企業(yè)管理是順理成章的事，而伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的建立和勞動力市場的發(fā)展和完善，這一合法性基礎(chǔ)受到了挑戰(zhàn)，從而國有企業(yè)員工參與的理論變得模糊、員工參與的形式和途徑受到了質(zhì)疑，如何探索適應(yīng)國有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與理論基礎(chǔ)，以及探討在國有企業(yè)員工身份多元化基礎(chǔ)上的員工參與的新特征與新問題，從而制定科學(xué)合理的管理措施把這些非正式身份的員工更好的整合到組織的主流工作中，使之發(fā)生協(xié)同效應(yīng)，是國有企業(yè)管理者和相關(guān)學(xué)者們關(guān)注的重要問題。

制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論是員工參與的重要理論基礎(chǔ)，在國有企業(yè)員工身份多元化背景下通過利用制度理論可以系統(tǒng)的分析員工參與面臨的各種壓力以及應(yīng)該研究的新課題。而通過資源基礎(chǔ)觀理論可以更好的探索增強(qiáng)組織優(yōu)勢的員工參與的新方法。為有助于對國有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的理解和研究，本文根據(jù)員工參與和多元化管理的相關(guān)理論，利用制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論構(gòu)建國有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與研究的框架，并利用這個框架指出對實踐的指導(dǎo)以及將來研究的幾個方向。